5 Consejos de Contratación que Siempre debe seguir

Sin tomar en cuenta si su negocio es o no rentable, usted no puede pasar por alto otras cuestiones laborales subyacentes que podrían estar causando graves daños a su organización.

¿Cuánto cuesta realmente sustituir, entrenar e inducir a los empleados en su empresa?

Muchos gerentes evitan este cálculo o lo dejan  para el último minuto. Sin embargo, no es tan difícil como puede parecer. Simplemente tome el salario anual de un trabajo para el que tenga excesiva rotación, añada el 30 por ciento de los beneficios, y calcule el 25 por ciento del total. Ese es el costo mínimo incurrido por la empresa, cada vez que la posición tuvo rotación. Si realmente quiere un número impresionante, multiplique esa cifra por la cantidad de veces que ha tenido que recontratar personal y haga esto para cada puesto de trabajo donde hay rotación.

¿Sorprendido? No se olvide de sumar los demás gastos necesarios de onbording de nuevos empleados y de contratación (los viajes, publicidad, formación.)

Si tiene alta rotación de personal o bien sus nuevas contrataciones no se adecuan bien con su organización y sus valores, siga estos 5 pasos para asegurar procesos de contratación inteligentes y sacar el máximo partido de su personal.

1. Identifique los problemas de contratación - Descubrir qué partes de su organización está teniendo problemas y por qué, usted puede hacer esto:

• Pregúntele a su departamento de RR.HH y los jefes de departamentos sus opiniones- ¿Por qué la gente está renunciando, porque se ha convertido en un problema, porque están siendo despedidos?
• Asegúrese de que cada departamento y / o el de recursos humanos lleva a cabo entrevistas de salida. Pregunte a las personas que se van, por qué lo hacen y lo que podrían haber hecho para ayudarles a tener éxito. No se deje engañar por la típica respuesta "me pagan más dinero”. Muchos empleados se sienten motivados por otros motivos, además del dinero.
• Pregunte a sus empleados con mejor desempeño, que les gusta de su trabajo y los aspectos de mejora. A continuación, céntrese en lo que les gusta y replíquelo en toda la organización.
• Evalúe a los directivos responsables de la contratación. Pregúnteles a ellos y luego a usted mismo: ¿Necesita entrenamiento, su sistema de trabajo funciona, toman en serio su trabajo? 

  
2. Reclute personas que calcen con un perfil de cargo específico

• En primer lugar, debe ser capaz de comprender y delinear una descripción basada en las competencias laborales. ¿Cómo puede esperar que la gente encaje con los puestos de trabajo, si ni usted sabe lo que quiere y lo que espera de ellos? Asegúrese de documentar las competencias requeridas para todos los puestos de trabajo en su empresa sobre la base técnica, la educación, la experiencia y el Know-how industrial.
• Esta información no es accesible en las entrevistas de trabajo tradicionales o la sola verificación de antecedentes. Las evaluaciones psicolaborales son las únicas herramientas que permiten analizar e identificar estos atributos.

  
3. Sea innovador en la búsqueda de nuevos candidatos

• Ofrezca bonificaciones a los empleados por referir a candidatos contratados. Puede buscar candidatos en las empresas que han hecho recortes de personal últimamente.
• Establezca relaciones con centros de formación superior, tales como universidades, colegios o escuelas que apoyan su industria a través de su plan de estudios y desarrolle una relación con ellos.
• Utilice evaluaciones psicolaborales con sus empleados actuales para esbozar posibles ascensos o planes de carrera.

 4. Prepárese para una entrevista ganadora

• Revise en su mente antes de la entrevista, los requisitos para el trabajo. Desarrolle las principales preguntas sobre la base de la descripción del trabajo que den la guía para las siguientes preguntas.
• La introducción: Las entrevistas pueden ser una situación estresante para todos los involucrados. Asegúrese de explicar el orden de la entrevista incluyendo cuánto tiempo va a durar y los aspectos que va a cubrir.
• El desarrollo: Mientras haga las preguntas, piensa para usted mismo ¿Puede esta persona hacer este trabajo?
• El cierre: Esta etapa es tan importante como las dos anteriores. Asegúrese de hacer un resumen con el candidato y delinear los pasos a seguir. Puede cerrar diciendo: “Aunque estamos entrevistando a otros candidatos, personalmente creo que posee muy buenos antecedentes para el cargo, nos pondremos en contacto con usted en unos pocos días, pero antes de terminar cuéntenos su opinión del cargo”.

5. Mejore continuamente sus prácticas de contratación

•  Asegúrese de que estar siempre trabajando para llevar a cabo las mejores prácticas para la contratación en la organización. Libros de esas temáticas, además de talleres y seminarios, resultan muy beneficiosos.
• Su activo más importante son las personas. Invierta en atraer, contratar y retener a buenos empleados, ya que sin ellos, no habría clientes leales y satisfechos!

 ¡Visita nuestro sitio web para conocer las herramientas que ayudan en la selección de personal!

10 consejos de liderazgo para nuevos gerentes

El liderazgo es uno de los temas que en le ámbito de los negocios es ampliamente tratado y estudiado. Numerosos libros, artículos y expertos continuamente cubren aspectos de liderazgo,  especialmente lo relacionado con la naturaleza y comportamiento de los buenos líderes y con la estructura y características de las organizaciones en las que estos se desempeñan y desarrollan. Sin embargo, a pesar de todo esto, sigue siendo uno de los fenómenos menos entendidos. 

Como definición, tenemos que el liderazgo es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño. 

El estudio del liderazgo tiene múltiples vertientes, incluyendo el estudio de los tipos o estilos de liderazgo (o la forma de autoridad), las características de comportamiento y personalidad de los lideres y la formación de los lideres (los lideres nacen o se hacen?), entre otros.

Uno de los aspectos que más da que hablar es la necesidad que tienen las organizaciones de contar con líderes y gerentes. A tal efecto, Bruce Henderson indica que “la función de gerencia trata con lo que la organización debería hacer, la de liderazgo con la motivación de la organización para hacer lo que debería hacer”. O como dice Warren Bennis, “los gerentes hacen las cosas bien, lo lideres hacen lo correcto”.

A continuación los invitamos a leer nuestro estudio “10 tips de liderazgo para nuevos gerentes”, una guía introductoria para quienes por primera vez les corresponde asumir el rol de líder dentro de un equipo. 

Para leer más: Descargue el Estudio

3 maneras de obtener el máximo rendimiento de su gente

La optimización del empleado parece ser uno de esos términos empresariales más utilizados para describir pobremente uno de los elementos más importantes de la productividad. America’s Most Productive Companies sabe que la optimización exitosa de empleados, es un ingrediente activo para el éxito general de la organización. 

Cuando la planificación del capital humano está en la cima de las prioridades de la empresa, saben con seguridad que podrán alcanzar sus metas. Entonces, ¿qué quieren decir las empresas más productivas cuando dicen que tienen una optimización de los empleados impecable? Para tener  éxito con los empleados, las organizaciones deben considerar tres elementos:

1. Cada empleado debe tener una descripción detallada del trabajo  
2. Compromiso de los empleados deben seguir siendo una prioridad 
3. Los empleados deben asignar una cantidad de trabajo es manejable en función de sus capacidades personales

A pesar de las complejidades que se podría esperar, las herramientas de planificación de capital humano han hecho que estos procesos sean más fáciles de lograr. Aquí hay 3 sencillos pasos para asegurarse de que usted está potenciando su equipo.

1. Descripciones detalladas de trabajo para todos los empleados

La descripción de cada empleado en su trabajo debe ser detallada y completa. El hecho de que un empleado tiene un título específico, no siempre significa que él o ella entienda lo que se espera de ellos. Establecer límites claros para los empleados les permite reconocer sus metas y entender lo que se espera lograr. Los empleados deben ser utilizados sobre la base de descripciones de su trabajo, tratarán de ser más productivos si conocen sus limitaciones. Es un hecho común para muchos empleados terminar trabajando en proyectos que no son parte de su descripción de trabajo. Como gerente, asegúrese de que los derechos y responsabilidades de los empleados sean claramente comunicados en el día a día. 

2. Compromiso de los empleados es fundamental

Compromiso de los empleados es otro factor importante cuando se trata de potenciar sus habilidades. Los empleados que están desvinculados tienen menos probabilidades de alcanzar sus metas y más probabilidades de no superar las expectativas, pero los empleados que se sienten respetados y valorados producirán el doble de los que no están comprometidos. Las evaluaciones laborales, son valiosas herramientas personalizadas que los administradores pueden utilizar para comprender mejor la forma de aumentar la participación de los empleados.

Todos los empleados responden de manera diferente a las mismas motivaciones, pero un buen gerente reconoce estas diferencias y trabaja con los empleados para crear un ambiente de trabajo productivo.

3. Las cargas de trabajo deben ser manejables (no demasiado, ni demasiado poco)

Por último, el volumen de trabajo esperado de un grupo de empleados es el elemento por excelencia de la optimización de los empleados. La capacidad de cada empleado para sobrellevar la carga de trabajo, es tan diversa como los niveles de compromiso. Las organizaciones necesitan entender que las capacidades de carga de trabajo de un empleado no siempre se correlacionan directamente con su inteligencia o nivel de actividad. Cada empleado puede manejar un cierto número de tareas a la vez, pero este número puede variar en gran medida a lo largo de todos los niveles de la empresa.

Herramientas estratégicas de gestión del capital humano puede ayudar a las organizaciones con las complejidades involucradas en el proceso de utilización de los empleados. Los resultados de la evaluación de los empleados pueden enseñar a los administradores acerca de las capacidades de carga de trabajo de un individuo y los niveles de compromiso.

Los gerentes también deben considerar la comunicación abierta cuando se trata de fomentar que los empleados trabajen a su máximo potencial. Reuniones semanales uno-a-uno o una política de puertas abiertas pueden alentar a los empleados a ser más comunicativos cuando están teniendo problemas para manejar sus proyectos o el cumplimiento de sus objetivos.

Con el fin de dominar con éxito la productividad, las empresas deben administrar descripciones precisas de trabajo para cada empleado, mantener a los empleados comprometidos y ajustar la carga de trabajo de cada empleado para que nunca se sienta cansado o agotado. Usando los empleados a su máximo potencial se traducirá en una mayor productividad y una fuerza de trabajo más feliz.

¡Visita nuestro sitio web para conocer las herramientas que ayudan a maximizar el potencial!

Colaboradores alineados son colaboradores más productivos

Comparación entre Alta Gerencia y Gerencia de Línea

En la economía actual, casi todas las organizaciones enfrentan presiones para reducir lo superfluo y funcionar con la mayor eficiencia. Para muchos, esto significa tomar la difícil decisión de eliminar posiciones que no agregan valor a la organización, y eliminar o reasignar a las personas en esos cargos. 

A medida que se aplican estos cambios, el clima en la organización se vuelve tenso y la importancia de lo que está en juego deja poco espacio para errores. Irónicamente, cuanto más alto suben las personas en la organización,  más probable es que se sobrevaloren y desarrollen puntos ciegos en su toma de decisiones.

Todo esto se potencia con regulaciones laborales que hacen muy difícil y costoso la desvinculación de empleados que no cumplen con el desempeño esperado.

Dada la importancia de este problema, nuestro estudio tuvo 4 objetivos:

1. Identificar las “10 preguntas Top”  que debe contestar una organización que enfrenta una reestructuración. 
2. Identificar las principales áreas de desafíos para las organizaciones al implementar planes de reorganización. 
3. Identificar cuan alineados están los gerentes que toman las decisiones con su gente de primera línea que debe implementar los cambios. 
4. Identificar las acciones claves para alinear su organización con la nueva dirección estratégica.

Para leer más: Descargar Estudio

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¿Está trabajando con un buen equipo que tiene potencial para ser aún mejor? 

¿Sus empleados son altamente calificados y con experiencia, pero no están aprovechando al máximo sus habilidades? 

Permítanos mostrarle cómo maximizar el potencial de cada empleado en su departamento.

Profiles International  Chile se enorgullece en anunciar su primer sorteo de un paquete de análisis integral de equipo. Estamos ofreciendo la oportunidad de acceder a tres de nuestros productos de mayor venta a un departamento de hasta 15 personas. El equipo ganador  se le asignará un especialista de Profiles International Chile, en Desarrollo Organizacional Estratégico que le ayudará a usted y su equipo a poner en práctica el paquete de Análisis de Equipo y  desarrollar un plan de acción para la mejora en la formación, entrenamiento, desarrollo y sobretodo aumentar la productividad en general.

Este paquete incluye el conjunto de nuestros Productos y Soluciones Profiles

• CheckPoint 360 ° ™
• PerfilXT ®
• Perfil Indicador de Productividad ™ DISC

Estas herramientas combinadas están diseñadas para:

• Crear un programa de gestión personalizada para mejorar el desarrollo de los empleados y aumentar la productividad
• Proporcionar información valiosa sobre lo bien que cada empleado se ajusta a su trabajo específico
• Describir cómo cada miembro del equipo se maneja mejor y motivad
• Asegurar  que cada empleado está aprovechando al máximo sus habilidades
• Construir y cultivar un ambiente dinámico, trabajo en equipo

Los informes y los datos derivados del análisis, proporcionará información y un plan de acción para cada miembro del equipo que incluyendo al líder de equipo.

Estas Evaluaciones proporcionan a gerentes y ejecutivos una mayor comprensión de las características y tendencias de sus empleados.  Los productos y soluciones Profiles permiten a las organizaciones identificar oportunidades para mejorar el rendimiento de los empleados y maximizar su contribución a largo plazo a la organización. Esto reduce los costos asociados con el ausentismo de los empleados y volumen de negocios, minimiza las interrupciones a los clientes, compañeros de trabajo y operaciones, y mejora la productividad de los trabajadores en general.

Participar es fácil! Click Aquí

Ingrese, complete un breve formulario  y cuéntenos los motivos por los cuales su departamento debería ganar. 

Aprende a maximizar el potencial de cada empleado!

Visita profileschile.cl, los primeros 40 participantes recibirán una copia gratuita del libro Liderazgo Carismático.

El concurso comienza 14 de agosto y se extiende hasta 14 de septiembre

Para preguntas adicionales contactar a 
  María José Foster 
|Email: mjfoster@profileschile.cl
|Oficina: 264 9634

7 errores tontos de contratación

El proceso de contratación puede ser toda una experiencia intimidante tanto para el entrevistado, como para el entrevistador. Para el primero, sólo hay dos resultados posibles conseguir o no conseguir el trabajo. Mientras que para el entrevistador existen múltiples resultados, por ejemplo la posibilidad de seleccionar y contratar a la persona equivocada, lo que significarían grandes costos para su organización y el poner en duda su reputación profesional. ¿En qué situación preferiría estar?

El proceso de contratación puede ser una experiencia emocionante, pero frustrante, y una mala decisión de contratación puede causar importantes consecuencias para su organización.

Por ejemplo:

Malas contrataciones provocan una baja en la productividad

Todos en la oficina sufren las consecuencias cuando un compañero de trabajo que no puede o simplemente no  hace su trabajo correctamente. Trabajadores dedicados y competentes, se frustran y distraen por un trabajador ineficaz que causa estragos con sus equivocaciones, quedando constantemente atrás en sus tareas y quitándoles valioso tiempo a los miembros de su equipo.

Malas contrataciones cuestan caro

Sustituir a un empleado promedio puede costar una organización alrededor del 25% del salario anual del empleado. Considere los costos de reclutamiento, entrevistas, viajes y capacitación. Todos estos son los costos relacionados a la sustitución de un empleado, así como también el tiempo, ya sea cuando la posición estaba vacante o el costo de oportunidad relacionado a cuando alguien debía que poner stop a sus tareas e ir a entrenar al nuevo empleado.

Malas contrataciones causar daños colaterales

Las organizaciones gastan millones de dólares al año en compensaciones a los trabajadores por término de conflicto. Se destina mucho más dinero a las demandas existentes que a la prevención de los problemas en primer lugar. ¿Qué pasaría si alguien en su organización se asegurara de que todo funcionara correctamente y que todos los trabajadores supieran cómo utilizar el equipo de manera eficiente y segura? Esto suena como soluciones fáciles, pero alguien en su empresa debe mantener un ojo sobre estos detalles.

¿Su organización toma en serio  el proceso de reclutamiento y selección? Aquí están 7 simples "lo que no-se-debe-hacer" tips para cuando se enfrentan a una decisión de contratación.

 

1. NO Contrate el primer candidato que aplica
2. NO Haga preguntas personales sobre religión, estado civil, situación familiar, o raza
3. NO Hable demasiado al punto de olvidar escuchar
4. NO Ofrecer un trabajo basado en su instinto acerca de un candidato
5. NO Ofrecer el trabajo a un candidato que pareciese ser como usted
6. NO Olvide chequear las referencias del candidato
7. NO Plantee preguntas que requieren sólo respuestas sí / no

Muchas organizaciones hoy en día como Google, Facebook, Hewlett-Packard y T AT & han comenzado a hacer preguntas inusuales en las entrevistas, como parte del proceso para ver cómo los empleados piensan.

Independientemente de los tipos de preguntas que usted hace, tenga en cuenta las repercusiones de una mala contratación. La clave tomar mejores decisiones de contratación y la comprensión de las características esenciales de un mejor desempeño son sin duda algunas las evaluaciones laborales.

¿Ha cometido errores tontos  de contratación de las que se arrepiente? ¿Qué consejo podría compartir con quienes leer este artículo? Cuéntenos en la sección de comentarios o en Facebook y Twitter.

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