Cómo crear un Programa de Desarrollo de Liderazgo en 5 pasos

Muchas personas tratan de definir el liderazgo en términos generales,  pero parte del éxito es el reconocimiento de que cada organización requiere un estilo diferente de liderazgo. Para activar la gestión de talento en su organización, es importante crear un programa de desarrollo de liderazgo interno específico. 

Nadie conoce su negocio mejor que usted y la creación de su propio programa de desarrollo de liderazgo le permitirá perfeccionar las habilidades que tendrán un impacto directo en la eficacia de sus empleados. Cuando usted es responsable del diseño y la implementación de su programa interno, puede asegurarse de que los valores de la organización y los principios serán considerados. Desarrollar un programa de liderazgo efectivo requiere definir qué es lo que se considera como liderazgo exitoso en su empresa, lo que también es una herramienta valiosa aplicable al proceso de adquisición de talento. Siga estos cinco pasos para comenzar:

1.       Defina liderazgo para su empresa

Observe a los líderes exitosos en su organización de todos los niveles. La efectividad del liderazgo de su Gerente General es tan importante como la eficacia de los empleados que manejan los trabajadores de área operativa. Utilizando evaluaciones, entrevistas y observaciones, se establecerá la lista con los rasgos que caracterizan a los líderes de éxito en su empresa. Estas pueden ser palabras como "agresivo" o frases como "la capacidad de empatizar con nuestro alto número de madres que trabajan". La clave aquí es mantenerse alejado de las definiciones universales de liderazgo tales como "jugador de equipo" o "trabajador" y profundizar en lo que en la práctica es considerado como liderazgo exitoso en su empresa.

2.       Determine qué cambios desea materializar en su organización

Desarrollar un programa de liderazgo exitoso por el solo hecho de declararlo en su sitio web, es una pérdida de tiempo y dinero. El objetivo es facilitar a sus empleados el desarrollo de las habilidades de liderazgo aplicables en la práctica. Alinee los cambios que desea materializar con la cultura de su empresa, con el fin de ayudar a los empleados a notar el valor de estas habilidades. Comience con metas medibles y realistas. ¿Cómo va a medir el impacto del programa?

3.       Seleccione a los empleados que participarán

Seleccionar que quienes participarán en el programa, es tan importante como la planificación del programa mismo y sus detalles. Dependiendo del alcance del programa y sus metas, usted puede seleccionar cualquier empleado que tenga el potencial de estar en posiciones de liderazgo, o usted puede diseñar un programa específico para sus gerentes y ejecutivos. Sea cual sea el grupo que decida que participe, es importante especificar las necesidades especificas de desarrollo de liderazgo en su empresa. 

4.       Planifique el programa

Usando toda la información que ha recopilado, ahora es el momento de planificar el programa, y ​​varios factores deben ser considerados.
 

• Alcance: ¿Actividad de fin de semana o taller semanal? Tenga en cuenta los horarios de sus empleados y el flujo y de las responsabilidades del trabajo.
•  Materiales: Va a depender principalmente de la capacidad de los participantes de exponer verbalmente sus opiniones o de comunicarse más efectivamente a través de material escrito. ¿Qué tipo de materiales complementarios se utilizarán? Estos pueden incluir presentaciones en PowerPoint, encuestas, hojas de lecciones y hojas de apunte, por nombrar algunas.
• Actividades: Muchos empleados han participado anteriormente en sesiones de formación y talleres, por ende valorarán actividades innovadoras. No planifique actividades que no estén alineadas con la cultura de la empresa y tenga en cuenta el rol que cumple cada uno de los participantes.

5.       Evalúe el programa

La evaluación del programa debe comenzar justo después que la ejecución concluye. Cree encuestas y permita a los empleados que participaron proporcionar información sobre su experiencia.  En seis meses, evalúe nuevamente a sus empleados y predetermine métricas para medir la eficacia e impacto del programa. 

Recuerde que el desarrollo del liderazgo es un proceso. Un programa de desarrollo de liderazgo interno no es una varita mágica, pero es una herramienta útil para facilitar a sus empleados el desarrollo de las habilidades de liderazgo necesarias de implementar en sus puestos de trabajo.

¿Tiene sugerencias para crear un programa de desarrollo de liderazgo? Deje sus comentarios en la sección  a continuación o cuéntenos en Lindekin o Twitter. 

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El secreto del éxito en micro gestión

Es hora de aclarar algunas falsas ideas comunes de gestión. Todo lo que usted pensó que sabía podría estar mal, o al menos todo lo que ha aceptado sin cuestionamientos. 

Ningún empleado quiere que alguien este constantemente mirando sobre sus hombros, y ningún jefe quiere perder el tiempo supervisando constantemente a los empleados. Hay una manera diferente de micro gestión, y a menudo es la forma necesaria para un ambiente de trabajo exitoso. De hecho, quizás algunas de sus prácticas mejor percibidas podrían estar mermando su productividad, mientras que la micro gestión puede ser el remedio que su organización necesita.

Una micro gestión exitosa comienza con la evaluación de algunas de las mejores prácticas de su empresa, por así llamarlas. Sistemas bien definidos y estructura son la base necesaria para la productividad. Haga un seguimiento del por qué su empresa realiza algunos procedimientos y usted será capaz de solucionar la raíz del problema más rápidamente.

Para ilustrar una mejor práctica falsamente percibida en la industria de la prensa, un blog HBR reciente relató cómo los periódicos continuaban imprimiendo los periódicos en el formato de página doble a pesar de que no era económicamente rentable. Las empresas de periódicos habían asumido que "Los clientes lo quieren" y se negaban a comprar el tamaño de tabloide menor debido a sus connotaciones negativas asociadas. Sin embargo, las empresas que cambiaron el tamaño del tabloide terminaron observando un aumento en la circulación. Y los periódicos que aún resistían habían caído en la trampa de la tradición por la tradición, sin medir con precisión las demandas reales de sus lectores.

¿Está resistiendo a los cambios estructurales de reducción de costos en su empresa, porque tiene miedo de cómo van a reaccionar sus empleados? Si usted está dejando que las normas precedentes o la industria le impidan innovar, entonces usted también está contribuyendo a que su empresa se estanque y pierda oportunidades de crecer y triunfar. Los sistemas que traen el éxito de su empresa deben ser únicos, ya que estas son las diferencias que los ayudarán a destacarse. Resista las reglas de la mayoría o la trampa de presión de los pares para ajustarse a la forma en que otros negocios están operando.

Muchas buenas prácticas comienzan como algo que era beneficioso pero se pueden convertir en algo que ya no cumple propósitos útiles. Cuando esto sucede, la micro gestión es necesaria para una recuperación segura.

Una mala micro gestión son aquellos líderes que llenan su agenda diaria, con tareas que pertenecen a otra persona. En esta situación, nadie está rindiendo adecuadamente, porque los gerentes están descuidando sus deberes y sus subordinados no se les da el espacio para lograr los suyos. 

La micro gestión ayuda a que el área operativa de su empresa funcione sin problemas. Establezca planes y cree sistemas fiables de formación para sus empleados, empoderarlos a realizar sus labores sin tener que supervisarlos constantemente. Cree un ambiente adecuado para que la micro gestión sea sutil y aparezca solo en operaciones que estén funcionando bien, así los empleados poco a poco se irán desarrollando como líderes.

La mejor micro gestión es sutil. Estos son todos aquellos sistemas y estructuras que nos damos cuenta de su importancia cuando ya no están. Por ejemplo, usted es micro administrado cada vez que conduce por la carretera y sigue los caminos predeterminados y mantiene ciertas velocidades. Este tipo de micro gestión le mantiene a salvo. El desarrollo de sistemas eficaces de comunicación con los empleados puede hacer lo mismo para su empresa. Si usted tiene una base sólida, puede ayudar a prevenir las crisis que se produzcan.

Evalúe las mejores prácticas de su empresa determinado que sucedería si desaparecieran. ¿Se alinean con otras estructuras que han ayudado a la organización a triunfar? Recuerde, mantenga la micro gestión sutil para que pueda capacitar a sus empleados en lugar de estar contantemente al lado de ellos.

¿Qué sistemas y estructuras eficaces ha desarrollado su empresa? Comparta con nosotros en Linkedin y Twitter o en la sección de comentarios a continuación.

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¿Por qué es importante el planeamiento estratégico de empleados?

La Planeación Estratégica empleados es el camino que une dos posiciones: primero lo que somos o dónde estamos y segundo el lugar a dónde queremos llegar o lo que deseamos ser en el futuro. Asimismo nos provee de una serie de elementos para desarrollar nuestras potencialidades, además de cuidar la calidad y orientación de nuestras realizaciones. 

También podemos definir la Planeación estratégica Personal como un instrumento sistemático que nos permitirá emprender una transición integral, ordenada y motivadora, entre lo que ahora somos y lo que queremos ser en el futuro, sin perder de vista que en ese recorrido siempre habrá oportunidades que podemos aprovechar.

Nos permite asegurar que  tiene en su negocio las personas correctas en los puestos correctos y en el momento preciso, además ayuda a las organizaciones a comprender su situación actual y pronosticar brechas de talentos tomando las medidas necesarias para cerrar esas brechas y por último es un proceso central del negocio generalmente manejado por RRHH.

A continuación les presentamos los 6  pasos en el planeamiento estratégico de empleados:

1. Establecer adonde va su negocio

2. Comprender hacia donde se dirige el mercado laboral

3. Comprender las demandas futuras de talentos

4. Evaluar el inventario actual de talentos

5. Identificar las brechas de talentos y estrategias para cerrarlas

6. Implementar sus estrategias

Para leer más: Descargar Estudio

On the Job Training

De acuerdo con investigaciones realizadas en el ámbito del aprendizaje humano, está comprobado que un 70% de lo que aplican en el trabajo las personas, lo aprenden mediante la aplicación práctica y repetición de las tareas, lo que también se conoce como “aprender haciendo”. El 30% restante es a través de cursos, talleres, manuales o lecturas. Esto aplica tanto en las habilidades duras (software, ingles, presentaciones, redacción, etc.) como en las habilidades blandas (comunicaciones, negociación, liderazgo, cambio, etc.).

El desarrollo de las habilidades blandas, constituye un desafío especial de aprendizaje, que se ha tratado de enfrentar con la ayuda de coaching individual o grupal. Para estos efectos el coach es externo a la organización, por lo que tienden a ser intervenciones similares a un taller o seminario. Para complementar el coaching, es conveniente contar con programas de “mentoring” o  tutorías desarrolladas por personas de la propia organización, que tenga la experiencia y el conocimiento para guiar a la persona que se pretende potenciar.

El entrenamiento de habilidades es medido en cómo aplican los alumnos las habilidades aprendidas al volver a sus trabajos. Aunque las tecnologías en entrenamiento han mejorado efectivamente la cantidad y calidad de las habilidades aprendidas por entrenamiento,  es decepcionante que sólo unas pocas se implementen de hecho en el cargo.

 ¿Qué pueden hacer gerentes y capacitadores para que sus empleados apliquen las habilidades aprendidas en entrenamiento?

 Para lograr esto, deben hacer valer estas habilidades antes, durante y después del entrenamiento. Al hacerlo, se aseguran de disponer de las habilidades adecuadas.

En este informe veremos cómo desarrollar el programa de entrenamiento y desarrollo de su personal. El entrenamiento y  desarrollo deben ser continuos, por lo que nos enfocaremos en:

1. Preparar un programa de entrenamiento y desarrollo
2. Implementar un programa de entrenamiento y desarrollo
3. Mantener una cultura de entrenamiento y desarrollo

Para leer más: Descargar Estudio

¿Cómo evitar que las metas controlen su negocio?

Probablemente tu día comienza revisando y evaluando la lista de tareas pendientes, de alguna manera u otra pensaste en lo que querías lograr y el cómo hacerlo. Las fiestas de fin de año se acercan y probablemente estas enfocado en asegurar que tu empresa supere las metas de desempeño de fin de año de los empleados. ¿Pero qué sucede si sus empleados no logran alcanzar estas metas? Tal vez sea hora de reconsiderar el por qué se establecieron estas metas en primer lugar.

Planificar para el futuro es tan importante que incluso el mundo de la auto-ayuda ha inventado su propia investigación, el mítico “Yale Study of Goals”. Este legendario estudio, relata como el tres por ciento de los graduados de la promoción de 1953 que se fijaron metas claras a sí mismos, terminaron ganando más en el transcurso de sus vidas que el 97 por ciento restante combinado. Desafortunadamente no hay evidencia que respalde la existencia de este estudio.

Sin embargo, todos de alguna manera u otra nos sentimos atraídos a él y deseamos que el estudio sea cierto, ya que el establecimiento de metas suena como un camino fácil y directo al éxito, como lo menciona Forbes.com "el poder de las metas en el aumento de rendimiento". Pero la realidad es distinta, ya que el éxito de la empresa no suele ser tan fácil como una reunión de planificación estratégica a solas.

Las metas pueden ser contraproducentes algunas veces, existe evidencia que sugiere que "los objetivos pueden hacer más daño que bien", según un artículo reciente de Fast Company, el verdadero problema es nuestra excesiva fascinación con las metas. Algunas veces nos preocupamos de la planificación a tal punto, que perdemos de vista el aquí y ahora, los objetivos se vuelven peligrosos cuando nos concentramos en el futuro con el riesgo de arruinar el presente.

Recuerde la campaña 29 establecida por la marca General Motors para el cambio de milenio. Los ejecutivos de la sede de GM en Detroit anunciaron un plan para recuperar el 29 por ciento del mercado automovilístico estadounidense. Los ejecutivos senior de GM utilizaban pequeñas insignias de oro en la solapa con el número 29 y dicho mensaje era reforzado en todas partes, tanto en las reuniones sociales como en documentos internos. Esta obsesión se redujo a la bancarrota de GM, anunciada en el Salón del Automóvil de Detroit 2010, y la campaña veintinueve se convirtió en un ejemplo de práctica de fijación de metas que nunca volverían a utilizar.

¿Debemos tomar este ejemplo como una lección para renunciar a los objetivos? La campaña 29 fracasó porque se convirtió en una obsesión que triunfó sobre otras necesidades de la empresa en medio de la recesión económica. La planificación estratégica es la evaluación sobre el panorama general y el desarrollo de cursos de acción para llevar a su empresa y los empleados para el siguiente nivel, pero es también importante valorar los objetivos individuales de rendimiento de los empleados.

Ayúdelos siguiendo estos tres consejos:

1. Tenga en mente el panorama general 

El recuperar el 29 por ciento del mercado, se convirtió en una campaña de publicidad para impulsar a los consumidores a comprar los productos de GM ya producidos, en lugar de evaluar lo que GM podría hacer de manera diferente. Y ajustar una meta a un número específico convirtió el objetivo en irracional. El haber recuperado el 28% del mercado hubiese sido considerado como una campaña exitosa, pero la campaña del 29 lo habría calificado  como un fracaso.

Cuando se fija metas, estas deben ser "un auténtico desafío: difíciles pero no imposibles" Piensa acerca de las características que le gustaría que su empresa tenga o habilidades que deseas que los empleados mejoren. Las metas deben servir como un medio de inspiración.

 2. Sea específico en los detalles

Establezca metas relevantes mediante la evaluación de lo que se puede hacer ahora para alcanzarlos. Fijar una meta implica que algo tendrá que cambiar para ser lograda. Los objetivos pueden servir de inspiración y puede mejorar el rendimiento cuando se asocian con determinadas tareas cotidianas. 

Los empleados necesitan establecer qué medidas específicas deben efectuar para concretar y convertir su objetivo a largo plazo en una realidad. Es más difícil pensar en lo que necesita de sus empleados sobre una base diaria, que establecer una meta alta. Sin embargo, esto es lo que la gestión eficaz se encarga: revisar regularmente y preguntarse: "¿Adónde vamos desde aquí?" Esto mantiene las metas de los empleados en mente, sin que se desorienten. 

3. Permita que la retroalimentación perfeccione las metas

Los factores externos promoverán y a veces  impedirán los objetivos. ¿Qué sucede si un empleado se enferma o el lanzamiento de un producto falla? Si mantienes la planificación específica en el presente y general para el futuro, será fácil tomar un nuevo curso de acción sin renunciar a sus objetivos finales, objetivos adaptables son metas eficaces. 

Comuníquese con sus empleados para averiguar lo que funciona, y repélela malos resultados con evaluación continua. Esto le ayudará a alejarse de "la consecución de objetivos a costa de arruinar su negocio", GM no dejó ninguna flexibilidad para sus empleados, con su campaña 29. Recuerde que la redirección es mucho más progresiva y alentadora que el fracaso.

¿Cómo evitar que las metas controlen su negocio? Utilice la sección de comentarios para compartir sus ideas.

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