El poder del coaching

Hay algunas tareas de las que podemos ocuparnos una vez al año, como pagar impuestos o ir al médico para un chequeo.  Pero existen otras tareas que debemos realizar con mayor frecuencia, hasta diariamente.  Asegurar que nuestros empleados tengan un desempeño excelente cae en esta última categoría primordialmente en tiempos de turbulencia económica.  Afortunadamente hacer coaching a nuestros empleados  es mucho más placentero que otras actividades anuales y genera un aumento del valor organizacional.

Todas las organizaciones se preocupan por aumentar la productividad de sus empleados para que el negocio crezca y agregar valor a la organización.  Pero la herramienta que usualmente se utiliza para mejorar la performance, que es la Evaluación de Desempeño, no es capaz de ayudarnos a alcanzar ese objetivo general.  Las razones de su fracaso son numerosas, pero la principal falla que tiene, es que es el equivalente a mirar por el espejo retrovisor para ver qué es lo que los empleados estuvieron haciendo y tal vez fallaron. Por qué no mirar hacia adelante, a través del parabrisas para ver en que pueden resultar exitosos nuestros empleados.

Adicionalmente, como las Evaluaciones de Desempeño se realizan una vez al año, nos requiere mirar hacia atrás un largo periodo de tiempo.  Entonces, cualquier acción correctiva puede ser demasiado  tarde para generar algo positivo.

Aquí sigue una idea interesante: Brinde Coaching temprano y con frecuencia. Temprano para  poder detectar los problemas potenciales antes de que ocurran.  Generalmente, el interés  permanente  y el feedback garantizan un mejor desempeño. El dar coaching a nuestros empleados permite aconsejar en tiempo real  e identificar  con claridad los objetivos del empleado en su contexto laboral específico.  Los buenos coaches comprenden la realidad actual del mundo de los empleados y están atentos de los asuntos que pueden interferir en alcanzar los objetivos por parte de sus empleados.  El buen coaching provee de estrategias de desarrollo que le permite  a sus empleados el logro de sus objetivos.

¿Cómo vamos desde aquí hasta allá?

¿Cómo hacemos la transición de un proceso de revisión anual de los objetivos a una atmosfera de coaching?  Primero, le damos una mirada a las prácticas actuales de evaluación de desempeño y revisamos porqué no siempre son las mejores. Después, determinamos los pasos necesarios para avanzar en la dirección correcta.

Para leer más: Descargar Estudio

El secreto para la satisfacción de los empleados: ¡Dar las gracias!

Dicen que la intención es lo que cuenta, pero los empleados del Hospital Torbay en Inglaterra podrían estar en desacuerdo. El hospital estuvo en las noticias recientemente, luego que muchos de sus empleados se sintieran insultados, cuando se les recompenso por su buen trabajo con un Kit Kat.

Los vales para los Kit Kat se colocaron dentro de sus liquidaciones de sueldo, como muestra de agradecimiento después de que el hospital ganara un prestigioso premio. La intención del hospital era buena, sin embargo, fracasó y dejó a los trabajadores sintiéndose subvalorados y poco apreciados. ¿Que hizo el hospital mal y cuál es la manera correcta de agradecer a los empleados?

Un nuevo estudio sobre el reconocimiento del empleado ha producido algunos resultados sorprendentes. El estudio encontró que las organizaciones que dan regularmente las gracias a sus empleados, por lejos, tienen un mejor desempeño que aquellos que no lo hacen. Usted probablemente tiene un programa de reconocimiento de los empleados en su organización, después de todo, hay un mercado de $ 46 mil millones de dólares para ello, pero, ¿es eficaz?.

Bersin & Associates informó que el 87 por ciento de estos programas se basan en el reconocimiento de la tenencia, no el rendimiento. La mayoría de las empresas premian a las personas simplemente por su trayectoria dentro de la organización y estos programas no tienen virtualmente ningún impacto en el desempeño organizacional. Es seguro apostar que ningún empleado va a permanecer un año extra en su trabajo para ganar una placa (o trabajar más esforzadamente por una barra de chocolate), es más, el estudio afirma que sólo el 58 por ciento de los empleados son siquiera conscientes de la existencia de estos programas. 

Por otro lado, las empresas que se ubican en el 20 por ciento superior en la construcción de una "cultura organizacional" tiene un 21 por ciento menos de tasas de rotación! Un programa de fortalecimiento de cultura puede tener un tremendo impacto en los empleados y el desempeño general del negocio. Entonces, ¿Cómo debiera ser un programa de reconocimiento? Josh Bersin, quien dirige Bersin & Associates, publicó recientemente un artículo en Forbes, delineando las mejores prácticas para el reconocimiento del empleado.

Reconocimiento basado en los resultados y comportamientos específicos - Decidir cuáles son los criterios para los que el rendimiento constituye una recompensa, no simplemente el “empleado del mes”. Dar un premio a un empleado cuando él o ella ofrece un excelente servicio al cliente o cuando por sus propios medios logra completar una tarea.

Reconocimiento entre pares  - no todo el reconocimiento tiene que venir de los directivos. Los programas modernos son "sociales", lo que significa que permiten a cualquiera en la empresa puede dar reconocimiento a la gestión del otro. Dar las gracias de manera pública, en un lugar para que todos puedan verlo. Empresas como Achievers y Globoforce hacen del reconocimiento social fácil, algunos de sus programas ofrecen a los empleados dólares o puntos para premiar a otros empleados. Lo pueden hacer en línea en cuestión de segundos y es visible para todos! El truco es hacer que sea simple y fácil.

Compartir historias de éxito - Cuando un empleado hace algo digno de mención, cuéntale a la gente acerca de ello! Comparta su historia en el blog de la compañía o un boletín informativo para que los demás empleados tengan la oportunidad saber la historia y aprender ella.

Incorporar los valores de su empresa y sus objetivos en el reconocimiento - la hora de establecer los criterios que constituyen reconocimiento, asegúrese de que estén centrados en los valores de su empresa. Bersin & Associates sugiere que cuando le das a alguien un premio de agradecimiento, debe estar vinculada a la estrategia organizacional (servicio al cliente, innovación, trabajo en equipo).

Muchos gerentes cometen el error de centrarse sólo en la línea de fondo y a veces pasan por alto el reconocimiento del empleado. No se dan cuenta que la razón número uno de personas abandonan una organización es debido a la falta de reconocimiento en su trabajo y que si se está perdiendo a sus mejores empleados, eso perjudica directamente el desempeño de su negocio. No es necesario contar con grandes presupuestos para agradecer a los empleados (pero probablemente debería ser más de un Kit Kat.) 

¿Qué hace su organización actualmente para dar reconocimiento a sus empleados? Cuéntanos en Twitter, Linkedin o en la sección de comentarios.

Para conocer herramientas que ayudan a identificar los intereses de los empleados y así desarrollar un efectivo Programa de Reconocimiento haga click aquí

Función del liderazgo dentro de una organización

Conforme se consolida la teoría de la administración  y de las organizaciones, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino " las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos , y sobre la forma en la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica."

El líder es resultado de las necesidades de un grupo que tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros y cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo. La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder.

Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo. El líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de una función dentro del grupo.

El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas, adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas y su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo, comunidad o sociedad más que ninguna otra persona.

Como el liderazgo está en función del grupo, es importante analizar no solo las características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve. Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo.

En síntesis , " el líder es un producto no de sus características ,sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica."

Lo invitamos a utilizar estas seis Estrategias, que le ayudaran a construir Líderes de Alta Productividad dentro de sus organizaciones, para ello:

1. Identifique a los empleados con las capacidades e intereses para ser buenos líderes
2. Ayude a sus gerentes a entender sus Objetivos de equipo y su Rol
3. Ayude a sus líderes a entender las personas que tienen a su cargo
4. Ayude a sus gerentes a entender cuáles son sus capacidades y cómo éstas impactan en su equipo
5. No asuma que sus gerentes saben cómo y cuándo ser LIDER
6. Diseñe un plan de Acción e Impleméntelo

Para leer más: Descargar Estudio

¿Cómo llenar los vacíos con una gestión eficaz?

 ¿Existe un déficit de competencias en su organización? ¿Tiene puestos vacantes, que requieren de habilidades de alto nivel que son difíciles de encontrar? De acuerdo con un reciente estudio de CareerBuilder, 38% de los empleadores no pueden encontrar candidatos calificados para ocupar un puesto. El estudio encontró que las cinco áreas más difíciles de reclutar son:

1. Ingeniería
2. Posiciones de Alta Gerencia
3. Tecnologías de la Información
4. Investigación y Desarrollo
5. Producción

Además, los candidatos también están teniendo dificultades para encontrar puestos de trabajo para los que están calificados. Casi dos tercios de los candidatos afirman que aplican a sabiendas, a posiciones para las que no poseen las habilidades requeridas.

En el estudio CareerBuilder CEO Matt Ferguson dijo: "prolongadas vacantes puede resultar en un trabajo de calidad inferior, menores ventas y baja moral, lo que puede causar un retraso en la creación de otros puestos relacionados dentro de la organización."

Incluso si usted no tiene los puestos vacantes ahora, podría necesitar en el futuro llenar las posiciones lo más rápidamente posible y para eso necesita estar preparado. Entonces, ¿cómo deben las empresas hacer frente a esto? La respuesta es simple: gestión eficaz y desarrollo.

Un reciente artículo de Forbes, titulado "La contratación de empleados sub calificados", provocó cientos de comentarios y discusiones en Internet. El artículo dice que muchas empresas, especialmente las más pequeñas  no poseen la capacidad para pagar a superestrellas, por lo que es mejor centrarse en el descubrimiento de potenciales estrellas y entrenarlas de manera eficaz.

El coaching puede ser muy poderoso! Cuando contrata y desarrolla empleados, los directivos eficaces deben considerar estas cuatro cosas para ayudar a maximizar el potencial y, a su vez, maximizar la productividad:

1.    Sea honesto. Otro hallazgo sorprendente del estudio de CareerBuilder es que sólo el 12 por ciento de los candidatos se les dijo que no tienen las habilidades requeridas para un trabajo que solicitaron. Cabe destacar la importancia proporcionar información productiva a los candidatos, independiente si se les contrata o no. Tomar una actitud que muestre  interés real en el crecimiento personal de un individuo y mostrar empatía, es lo que los entrenadores y supervisores efectivos hacen. Cuando usted contrata a un candidato, es importante tomar en cuenta  sus expectativas y enfocarse en fortalecer y desarrollar las habilidades que podrían necesitar en el futuro. 

2.    Establezca metas. Digamos que acabas de contratar a un individuo que no puede poseer todas las habilidades específicas del trabajo, pero sin duda tiene el potencial. Es absolutamente crucial para delinear las metas y objetivos para la formación del empleado y el desarrollo. Trabaje en conjunto con su empleado para fijar metas que sean específicamente para el puesto de trabajo, así como sus metas personales. No se debe olvidar pedir la opinión del empleado. ¿Hay habilidades adicionales que les gustaría desarrollar o aprender? Incluso puede ser útil para crear un calendario para todos los programas de certificación o proyectos que deben realizarse.

3.    Conozca el estilo de aprendizaje de sus empleados. Para ser un gerente efectivo, lo que necesita saber cómo entrenar a sus empleados. ¿Necesitan una guía paso a paso o son más independientes? Se sienten cómodos tomando decisiones? ¿Cómo resuelven los problemas? Para responder objetivamente a estas preguntas, usted puede utilizar evaluaciones laborales también conocidos como assessments.

4.    Tenga reuniones periódicas. Una cita popular a partir de un informe de investigación Profiles International, dice "Entrenar tempranamente y entrenar a menudo". Compruebe regularmente con sus empleados para revisar su desempeño. Se trate de una reunión una vez por semana o conversaciones frecuentes, comuníquese con sus empleados! identifique si tienen alguna inquietud o pregunta. Pregunte acerca de su carga de trabajo: ¿Es demasiado? ¿Necesitan las tareas más desafiantes?

El coaching hace la diferencia! No sólo para que sus empleados a desarrollen las habilidades que necesitan para tener éxito, sino que también crecer como líder.

Para informarse de las herramientas que se pueden utilizar para averiguar el estilo de pensamiento de un empleado, su razonamiento, tendencias de comportamiento e intereses haga click aquí!

Entrenamiento laboral, factor clave de triunfar

La palabra entrenamiento tiene muchos significados. Algunos especialistas en administración de personal consideran que el entrenamiento es un medio para desarrollar la fuerza laboral en los cargos ocupados. Otros lo interpretan con más amplitud y conciben el entrenamiento como un medio para lograr un desempeño adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una nivelación intelectual lograda a través de la educación general.

El entrenamiento llena el vacío entre lo que alguien está capacitado para hacer y lo que puede llegar a ser capaz de hacer. Su primer propósito es asegurar, lo más pronto posible que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo.

Con base en esto, el entrenamiento actúa mejorando las capacidades y el conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo actual, o para desarrollar un potencial para el futuro.

El entrenamiento de habilidades es entonces, medido en cómo aplican los alumnos las habilidades aprendidas al volver a sus trabajos. Aunque las tecnologías en entrenamiento han mejorado efectivamente la cantidad y calidad de las habilidades aprendidas por entrenamiento, es decepcionante que sólo unas pocas se implementen de hecho en el cargo. 

 ¿Qué pueden hacer gerentes y capacitadores para que sus empleados apliquen las habilidades aprendidas en entrenamiento?

Para lograr esto, deben hacer valer estas habilidades antes, durante y después del entrenamiento. Al hacerlo, se aseguran de disponer de las habilidades adecuadas.

En este informe veremos cómo desarrollar el programa de entrenamiento y desarrollo de su personal. El entrenamiento y desarrollo deben ser continuos, por lo que nos enfocaremos en:

1. Preparar un programa de entrenamiento y desarrollo 
2. Implementar un programa de entrenamiento y desarrollo 
3. Mantener una cultura de entrenamiento y desarrollo 

Para leer más: Descargar Estudio

4 Consejos para atraer a jóvenes talentos

Para los universitarios graduados recientemente y jóvenes profesionales, la transición de la vida universitaria al mundo laboral puede ser intimidante y posiblemente, el mayor cambio en su vida hasta ahora. Para las empresas, reclutar jóvenes talentos y contratar a los universitarios recién graduados puede ser muy beneficioso. Un estudio de Reagan Consulting analizó a "Los Jóvenes productores exitosos", los cuales son predominantemente universitarios de 20 y tantos años de edad. El estudio identificó las características ideales para jóvenes exitosos nuevos reclutas. Estos jóvenes, se adaptan rápidamente a los nuevos conceptos y ambientes, tienen mucha energía, altos niveles de sociabilidad y capacidad de decisión.

Un artículo de Forbes, titulado "Por qué tenemos que tomar en serio a los jóvenes profesionales de 20 y tantos", presenta una investigación que indica que la mitad de los graduados universitarios recientes están desempleados o subempleados, en empleos del área de servicios con bajas remuneraciones. Y se ven en la necesidad de volver a sus casas y trabajar como garzones o bartenders. Sin embargo, el artículo sostiene que los veintes son en realidad la edad ideal para el desarrollo y el establecimiento de una carrera exitosa. Durante esta edad, el cerebro está aún en desarrollo, lo que significa que los veinteañeros puede adaptarse más rápido. Esos son grandes cualidades para los puestos de trabajo que necesitan entrenamiento y capacitación. Piense en ello, algunos de los directivos más importantes se iniciaron en los 20 y tantos años. Por ejemplo Mark Zuckerberg de Facebook, Tom O'Shaugnessy de LivingSocial, Pete Cashmore de Mashable.com, por mencionar algunos. ¡La juventud no debe ser una razón para no contratar a alguien!

CareerBliss.com un career website recientemente presento  una lista de empresas en donde jóvenes profesionales encuentran la felicidad laboral. CareerBliss condujo más de 220.000 reviews de jóvenes empleados, pidiéndoles que evaluaran a la compañía para la que trabajan. El propósito del estudio era dar a los recién graduados universitarios y jóvenes profesionales, una idea de las mejores organizaciones para comenzar una nueva carrera.

Aquí están las cinco compañías que aparecen en la lista:

1. GE Energy
2. Nordstrom
3. Flúor
4. United Space Alliance
5. AstraZeneca

Energy GE ocupa el primer lugar, el vice presidente de Recursos Humanos de la compañía dice: "Creo firmemente que la gente quiere trabajar en GE Energy, porque estar aquí significa trabajar con personas motivadas y talentosos colegas, lo que permite llevar a cabo el mejor trabajo por parte de cada uno de nosotros”.

Estas compañías llegaron a la cima de la lista, ya que en sus entornos de trabajo, cuentan con personas talentosas, motivadas y respetuosas. Entonces, ¿qué significa esto para su organización?

Con el fin de cosechar los beneficios de contratar a los recién graduados universitarios, aquí te damos 4 tips para atraer y retener talento joven superior:

Misiones difíciles.

Jóvenes profesionales con talento y recién graduados de la universidad quieren proyectos interesantes para que puedan utilizar sus capacidades, así como crecer y desarrollarse. También es importante que los empleados jóvenes se sientan como si estuvieran contribuyendo a la empresa de una manera significativa y que son un aporte de valor al trabajo en equipo.

Oportunidad.

Los empleados jóvenes están constantemente aprendiendo y mejorando sus habilidades, sobre todo si se trata de su primer empleo después de la universidad. Dar a los empleados jóvenes la oportunidad de compartir ideas frescas e incluirlos en las decisiones de la empresa. Otras oportunidades incluyen la dirección deseada, el avance dentro de la empresa, las certificaciones de formación y los viajes.

Calce con el cargo

Adaptarse a la cultura corporativa es un gran paso para los jóvenes profesionales, así que es muy importante que cada individuo se adapte al ambiente de trabajo. Ellos quieren sentirse cómodos con la gente que va a trabajar en el día a día y compartir los valores y creencias similares. Evaluaciones de los empleados ayudará a revelar quién será un buen ajuste en el equipo y la organización.

Valor.

En última instancia, los empleados de todas las edades quieren ser valorados y respetados. Un portavoz de Nordstorm, N º 2 en la lista de las compañías más felices para jóvenes profesionales, dice: "Animamos a la diversión y camaradería, y tenemos una larga tradición de reconocer el trabajo duro y fuerte desempeño."

Te invitamos a compartir su experiencia con la contratación de graduados universitarios recientes o a contarnos cuál fue su primer trabajo como un joven profesional.

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¿Cuál es el costo real de la rotación de empleados?

La rotación de empleados es inevitable, todos sabemos esto.  Algunas  veces es por temas de gestión y otras veces está más allá del control de una organización. Pero una cosa es cierta: la rotación de personal no es barata. Con altas tasas de rotación de empleados, no sólo se pierde empleados, sino también ganancias.

Al calcular el costo total de la rotación de empleados, usted tiene que pensar en todo el proceso de volver a llenar la posición. Hay tanto los costos directos e indirectos. Los costos directos incluyen cosas como el proceso de reclutamiento, entrevistas, trabajo administrativo y de capacitación. Los costos indirectos son más difíciles de cuantificar, pero investigaciones  demuestran que pueden ser de dos a cinco veces mayores que los costos directos. Estos incluyen factores tales como la pérdida de la productividad y la moral baja. A veces es difícil factorizar en todos los costos detrás de la escena. Aquí hay una lista de control general, para ver lo mucho que la rotación de personal que realmente vale:

• Lo que significa que la persona se vaya
• Costos de contratación
• Costos de capacitación
• Pérdida de productividad
• Costos de la nueva contratación
• Costos de oportunidad en ventas

Tomando en cuenta todas estas áreas afecta a la rotación de empleados, los cálculos pueden llegar fácilmente a 150% de la cifra de compensación de empleados anual. Y con cargos gerenciales y de ventas, puede ser en cualquier lugar entre 200% y 250%. ¡Esos son números grandes!

En cuanto a números, aquí hay un ejemplo general de cómo la rotación de empleados es costosa. Digamos que el salario promedio en una empresa determinada es de $ 50.000 dólares al año. Si el costo de la rotación es de 150%, entonces el costo de la rotación por empleado es de $ 75.000 dólares. Por lo que una empresa de tamaño medio con 1.000 empleados posee una tasa de rotación anual del 10%, eso es $ 7,5 millones de dólares al año.

Para evitar estos altos costos, las organizaciones tienen que contratar y retener a personas altamente calificadas. Steve Deighton, un consultor de Profiles Internacional de Cuentas Estratégicas, analiza cómo las evaluaciones laborales online ayudan con la retención y desarrollo del empleado. Para mejorar la retención de empleados, es esencial para las organizaciones utilicen prácticas eficaces de contratación y asegurarse de que el empleado se adapte al trabajo lo mejor posible. Tanto los empleados y los líderes deben tener las habilidades correctas, el comportamiento y la actitud de acuerdo a sus roles de trabajo específicos para triunfar.

Para informarse de las herramientas que ayudan a reducir las tasas de rotación haga click aquí!