Sin tomar en cuenta si su negocio es o no rentable, usted no puede pasar
por alto otras cuestiones laborales subyacentes que podrían estar causando
graves daños a su organización.
¿Cuánto cuesta realmente sustituir, entrenar e inducir a los empleados
en su empresa?
Muchos gerentes evitan este cálculo o lo dejan para el último minuto. Sin embargo, no es tan
difícil como puede parecer. Simplemente tome el salario anual de un trabajo
para el que tenga excesiva rotación, añada el 30 por ciento de los beneficios,
y calcule el 25 por ciento del total. Ese es el costo mínimo incurrido por la
empresa, cada vez que la posición tuvo rotación. Si realmente quiere un número
impresionante, multiplique esa cifra por la cantidad de veces que ha tenido que
recontratar personal y haga esto para cada puesto de trabajo donde hay
rotación.
¿Sorprendido? No se olvide de sumar los demás gastos necesarios de onbording de
nuevos empleados y de contratación (los viajes, publicidad, formación.)
Si tiene alta rotación de personal o bien sus nuevas contrataciones no
se adecuan bien con su organización y sus valores, siga estos 5 pasos para
asegurar procesos de contratación inteligentes y sacar el máximo partido de su
personal.
1. Identifique los problemas de
contratación - Descubrir qué partes de su organización está teniendo
problemas y por qué, usted puede hacer esto:
- Pregúntele a su departamento de RR.HH y los jefes de departamentos sus
opiniones- ¿Por qué la gente está renunciando, porque se ha convertido en un
problema, porque están siendo despedidos?
- Asegúrese de que cada departamento y / o el de recursos humanos lleva a
cabo entrevistas de salida. Pregunte a las personas que se van, por qué lo
hacen y lo que podrían haber hecho para ayudarles a tener éxito. No se deje
engañar por la típica respuesta "me pagan más dinero”. Muchos empleados se
sienten motivados por otros motivos, además del dinero.
- Pregunte a sus empleados con mejor desempeño, que les gusta de su
trabajo y los aspectos de mejora. A continuación, céntrese en lo que les gusta
y replíquelo en toda la organización.
- Evalúe a los directivos responsables de la contratación. Pregúnteles a
ellos y luego a usted mismo: ¿Necesita entrenamiento, su sistema de trabajo
funciona, toman en serio su trabajo?
2. Reclute personas que calcen con un perfil de cargo específico
- En primer lugar, debe ser capaz de comprender y delinear una descripción
basada en las competencias laborales. ¿Cómo puede esperar que la gente encaje
con los puestos de trabajo, si ni usted sabe lo que quiere y lo que espera de
ellos? Asegúrese de documentar las competencias requeridas para todos los
puestos de trabajo en su empresa sobre la base técnica, la educación, la
experiencia y el Know-how industrial.
- Esta información no es accesible en las entrevistas de trabajo
tradicionales o la sola verificación de antecedentes. Las evaluaciones psicolaborales
son las únicas herramientas que permiten analizar e identificar estos
atributos.
3. Sea innovador en la búsqueda de nuevos candidatos
- Ofrezca bonificaciones a los empleados por referir a candidatos contratados.
Puede buscar candidatos en las empresas que han hecho recortes de personal últimamente.
- Establezca relaciones con centros de formación superior, tales como universidades,
colegios o escuelas que apoyan su industria a través de su plan de estudios y
desarrolle una relación con ellos.
- Utilice evaluaciones psicolaborales con sus empleados actuales para esbozar
posibles ascensos o planes de carrera.
4. Prepárese para una entrevista
ganadora
- Revise en su mente antes de la entrevista, los requisitos para el
trabajo. Desarrolle las principales preguntas sobre la base de la descripción
del trabajo que den la guía para las siguientes preguntas.
- La introducción: Las entrevistas pueden ser una situación estresante para todos
los involucrados. Asegúrese de explicar el orden de la entrevista incluyendo
cuánto tiempo va a durar y los aspectos que va a cubrir.
- El desarrollo: Mientras haga las preguntas, piensa para usted mismo ¿Puede esta
persona hacer este trabajo?
- El cierre: Esta etapa es tan importante como las dos anteriores. Asegúrese
de hacer un resumen con el candidato y delinear los pasos a seguir. Puede cerrar
diciendo: “Aunque estamos entrevistando a otros candidatos, personalmente creo
que posee muy buenos antecedentes para el cargo, nos pondremos en contacto con
usted en unos pocos días, pero antes de terminar cuéntenos su opinión del cargo”.
5. Mejore continuamente sus prácticas
de contratación
- Asegúrese de que estar siempre trabajando para llevar a cabo las mejores
prácticas para la contratación en la organización. Libros de esas temáticas,
además de talleres y seminarios, resultan muy beneficiosos.
- Su activo más importante son las personas. Invierta en atraer, contratar
y retener a buenos empleados, ya que sin ellos, no habría clientes leales y
satisfechos!
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