¿Sus vendedores tienen los rasgos de venta correctos?

¿Cree que sus vendedores han nacido para vender? La mayoría de los gerentes de ventas son conscientes de que el 50% de las personas de las fuerzas de ventas, no están hechos para eso. Además, la mitad de las personas que están hechas para las ventas están vendiendo el producto o servicio equivocado. Esto nos deja que el 20-25% de las personas de la fuerza de venta, la cuales son las que efectúan el 80% de las ventas. 

Las ventas requieren un conjunto único y muy específico de habilidades. Desafortunadamente, muchos gerentes de selección no saben cuáles son estas habilidades específicas, por lo que a ciegas intentan contratar personal de ventas sobre la base de criterios menos importantes y ruegan por los mejores resultados.

Pero hay una manera mejor. Optimizar el rendimiento de su equipo de ventas comienza con saber qué es lo que los hace grandes vendedores. Las investigaciones realizadas en las últimas dos décadas identifican siete comportamientos universales críticos de ventas, que están directamente vinculados al éxito.

1. Enfoque empresarial: Esencialmente los vendedores dirigen sus propios negocios. En primera instancia lo hacen para vender para sus organizaciones, pero reconocen que la mayor parte del tiempo depende de sus acciones el éxito o fracaso de las ventas.  Quienes tienen interiorizado un comportamiento que logra influir en los demás, son elocuentes al presentar sus ideas y guían a un potencial cliente a una solución que beneficia a ambos, tenderán a tener una carrera de ventas más exitosa.

2. Entender al potencial cliente: sólo el 2 por ciento de las ventas se producen en una primera reunión. El otro 98 por ciento de la gente compran sólo una vez que confían en sus representantes de ventas. Una de las primeras cosas que un vendedor tiene que aprender es que no se puede simplemente "hacer" que otra persona le compre, primero usted debe entender sus necesidades y buscar una solución viable que incida en la decisión de compra. Esto se logra haciendo las preguntas correctas y sabiendo escuchar. 

3. Desarrolla soluciones adecuadas: Sólo cuando un vendedor ha escuchado y entendido cuales son las variables importantes para el comprador, pueden comenzar a procesar una solución efectiva que satisfaga las necesidades el consumidor.

4. Prospectar de forma proactiva: Los empresarios siempre están en busca de su próximo cliente. Los vendedores deberían hacer lo mismo. El boca a boca sigue siendo la mejor forma de marketing para impulsar nuevos negocios. Hollywood lo sabe, de ahí el énfasis y grandes inversiones en torno a sus nuevos lanzamientos. Para los vendedores, la construcción de una sólida reputación con integridad, carácter y equidad es la piedra angular para el éxito. Ayudar a los compradores potenciales a estar consciente de quien eres, deriva en un enfoque proactivo. 

5. Administra el proceso de venta: La venta es un proceso y los buenos vendedores lo conocen tanto por dentro como por fuera. Los vendedores deben saber cómo y cuándo pasar de una parte a otra en el proceso de venta. Este es un comportamiento crucial. No se trata de leer a la gente, se trata de entender el proceso de compra de cada cliente.

6. Cierre de la venta: Aquí es donde el dinero se hace y nuevas relaciones pueden ser consolidadas. Los vendedores pueden ser excelentes exploradores y constructores de la relación, pero si nunca se cierra la venta, han fallado en hacer su trabajo. Un vendedor no puede ser un vendedor a menos que sean capaces de cerrar. 

7. Gestiona las relaciones de ventas: Los vendedores deben tener la capacidad innata de mantener una relación con sus clientes. Esto incluye el control de los clientes después de la venta para asegurarse de que el producto está funcionando bien y coordinar cualquier servicio que pueda necesitar. Estas acciones hacen que sea más probable que el cliente vuelva a comprar a su compañía. 

El resultado final para los gerentes de ventas, es que si los vendedores no están teniendo éxito en cada una de estas siete funciones, la responsabilidad recae sobre usted. Pero es imposible que pueda dar a cada perspectiva un enfoque de ventas personalizado y su eficacia en las ventas sufrirá. Es por esto que es fundamental contratar personal de ventas que sean competentes en cada una de estas funciones ¿Quiere descubrir si su gente es adecuada a sus puestos de trabajo y diseñar una estrategia de ventas sólida? Háganos saber en la sección de comentarios de abajo o en Linkedin y Twitter.

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4 Mejores Prácticas de Contratación de Profesionales de Alto Rendimiento

Considere esto: Un proceso de reclutamiento  de solo un nuevo empleado, puede llegar a costar cientos e incluso millones de pesos. Por lo tanto, las empresas que han implementado prácticas eficientes de contratación, obtienen un mejor retorno de la inversión, sobre todo cuando se centran en la adquisición de los mejores.

El realizar un proceso contratación efectivo de candidatos, requiere un enfoque proactivo. Estos candidatos tienen grandes expectativas y muchos han pasado por rigurosos procesos de entrevista antes.  Usted necesita diferenciarse de su competencia, he aquí cuatro prácticas para asegurarse de que su proceso de contratación está listo para atraer y seleccionar candidatos de alto rendimiento:

1) Centrarse en las tareas del trabajo y las características de personalidad, mientras crea la descripción del puesto: 

Las habilidades son la base de cualquier trabajo, pero los empleados que disfrutan de la cultura de la empresa para la que trabajan, son mucho más productivos. La personalidad de un empleado debe encajar con la cultura de la empresa con el fin de lograr el éxito. Recuerde que las habilidades se pueden enseñar, pero el calce con la organización no.

  

2) Utilice a sus empleados de alto rendimiento como guía en el actual proceso de contratación:

A veces las soluciones a nuestros problemas están delante de nuestras narices. Los empleados de alto rendimiento en su empresa son un gran punto de partida para reunir la información necesaria y crear una descripción de trabajo para seleccionar posibles candidatos. El objetivo no es crear una sociedad homogénea, sino identificar los rasgos específicos que son importantes en su organización. Identificar qué habilidades duras y características de la personalidad ha ayudado a sus mejores empleados a tener éxito en un rol particular. A continuación, puede buscar estas características al seleccionar los candidatos o del plan de formación específico para ayudar a desarrollar estas habilidades entre los empleados nuevos. Por último, consulte las evaluaciones de desempeño pasadas de los actuales profesionales de alto rendimiento. ¿Cuál era su nivel de habilidades al entrar? ¿Con qué rapidez ha progresado? Este conocimiento puede ayudar a crear una base comparativa para los candidatos actuales.

3) Cuantifique el proceso: 

Los días de la contratación sobre la base de la intuición o una relación personal han terminado. Es importante que los directores de recursos humanos sean lo más objetivos posible, para asegurarse de que están contratando empleados en función de los factores relevantes. Las evaluaciones son herramientas útiles para asegurar la objetividad. Evaluaciones de selección pueden ayudarle a medir qué tan bien una persona calza en un papel específico en su empresa. Utilice las herramientas disponibles que están respaldadas por investigación científica, y deje las conjeturas de contratación en el pasado.

4) Mantenga una mente abierta sobre que posiciones un candidato de alto rendimiento debe llenar:

El hecho de que un candidato trabajara en una posición de ventas en su empresa anterior, no significa que las ventas sean la posición correcta para el empleado en su empresa. Todas las tareas y responsabilidades de trabajo junto con las estructuras organizativas, son diferentes en cada empresa. Concéntrese más en las habilidades que un candidato posee, no en su puesto de trabajo anterior. Deshágase de cualquier noción preconcebida para que pueda encontrar la posición correcta para un candidato.

La recepción de una solicitud de un candidato con una trayectoria de alto rendimiento es sólo el comienzo. Si usted no tiene prácticas en lugar de un proceso de contratación simplificada, el candidato podría ser rechazado por su empresa o ser ubicado en una posición incorrecta. No desperdicie valiosas habilidades! Cree una descripción del trabajo a fondo, para entender en profundidad lo que hace que alguien exitoso en su empresa, para basarse en un proceso de selección objetivo, manteniendo una mente abierta. Pronto se encontrará viendo florecer a sus nuevos empleados en roles que nacieron para desempeñar.

¿Cómo atraer a candidatos de alto rendimiento? Háganos saber en la sección de comentarios de abajo o en Linkedin y Twitter.

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Comunicación con los empleados: Cómo generar el diálogo

Aquí en Profiles International Chile, estamos convencidos de que los empleados son sus activos más valiosos. Pero esta afirmación es válida, sólo si usted está aprovechando lo que tienen para ofrecer. Si usted no se comunica eficazmente con sus empleados, no se está  beneficiando de toda la gama de conocimientos e ideas que pueden contribuir.

Comunicación con los empleados es fundamental para conseguir la máxima contribución de sus empleados. Habilidades interpersonales y de comunicación pobres están clasificadas entre las cinco primeras causas el porqué los gerentes fallan. Las habilidades de comunicación deficientes pueden manifestarse de múltiples formas, entre las que incluye: 

1. Evitar la comunicación con los compañeros de trabajo
2. Actitudes hostiles
3. Rivalidades

Todas estas son peligrosas, pero el  evitar la comunicación con los compañeros de trabajo tiene mayores implicaciones. La mejor manera de asegurarse de no caer en este agujero negro es mediante la creación de una cultura de diálogo abierto en el lugar de trabajo. La comunicación con los empleados mejora automáticamente, cuando los empleados sienten que la comunicación de nuevas ideas es alentada por la administración. Estos son algunos consejos simples para asegurar una cultura de diálogo abierto en su organización: 

1) Establecer reglas básicas: Antes que las ideas y opiniones empezar a volar, es necesario crear las reglas del juego y así asegurar, por ejemplo, que todo el mundo mantenga un tono cordial. Esto incluye reglas sobre malas palabras y comentarios discriminatorios. Asegúrese de enfatizar que todos los comentarios deben ser a nivel profesional, relevante y pertinente para el tema que los ocupa. Las directrices ayudan a evitar que los empleados hagan comentarios inapropiados y se concentren en realizar sus tareas.

¿Por qué esto es tan importante? Nada descarrila la comunicación con los empleados más rápido que los comentarios discriminatorios o groseros. Si un empleado se encuentra en el extremo receptor de estas observaciones, él o ella se pueden cerrar y negarse a ofrecer opiniones valiosas. El objetivo es hacer que todos se sientan respetados y que su opinión es importante.

2) No se limite solo a decir que hay una política de puertas abiertas, créela: Es vital que recorrer el camino cuando se trata de promover la comunicación de los empleados en el lugar de trabajo. Comience por dar el ejemplo. Asegúrese de que está continuamente pidiendo opiniones de sus empleados en las decisiones importantes. También es importante dejar tiempo para reunirse regularmente con sus empleados.

Usted puede decir a sus empleados que existe una política de puertas abiertas, pero si no la ven, no se sentirán cómodos para expresar sus ideas y hablar. Si los empleados siempre tratan de reunirse con usted en vano, a la larga los hará sentir que la comunicación con ellos no es importante para usted y dejarán de intentarlo. Pero si usted guía su camino creando múltiples instancias y oportunidades de diálogo, lo harán. 

3) Actualice regularmente a sus empleados: Manténgalos al tanto de los acontecimientos futuros, decisiones, fusiones o cualquier otro cambio que estima será importante. Si sus empleados tienen la información completa, serán capaces de hacer recomendaciones y sugerencias informadas.

El diálogo abierto en el lugar de trabajo sólo será útil en un entorno donde los empleados estén informados. Si no es así, efectuarán sugerencias que no están alineadas con la estrategia de la organización.

4) Ayude a sus empleados a desarrollar habilidades efectivas de comunicación: En algún momento la mayoría de sus empleados tendrán que presentar sus ideas en reuniones formales. No deje que  pobres habilidades de presentación sean un obstáculo, para que las ideas de sus empleados sean consideradas por los ejecutivos. Utilice programas de formación y entrenamiento si es necesario.

La comunicación abierta en el lugar de trabajo no se trata sólo de expresar sus opiniones. Se trata de ser capaz de presentar sus ideas de una manera que otros puedan entenderlas. El desarrollar habilidades de comunicación le ayudarán a lograrlo. Existe mayor probabilidad a que respondan favorablemente a sus propuestas, si la idea es expresada de manera eficaz y profesional.

¿Cómo se puede fomentar el diálogo abierto en su oficina? Háganos saber en la sección de comentarios a continuación o en Linkedin o Twitter.

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Mirando más allá de la descripción del puesto

Desafortunadamente, muchas descripciones de trabajo son simplemente disfuncionales. Con demasiada frecuencia, lo que describen tiene poco que ver con las capacidades, conocimientos, o habilidades  necesarias de una persona, para la buena ejecución de la tarea. ¿Por qué sucede esto? Dos Razones saltan inmediatamente en mi mente.

En primer lugar, la organización continúa utilizando una descripción para un puesto que se desarrolló hace muchos años y nunca ha sido actualizada. Esto es un problema, ya que todo ha cambiado en el ambiente de trabajo, salvo lo que pensamos que necesitamos.

La segunda razón es la descripción basada en lo que el director de recursos humanos cree que es importante para hacer el trabajo. Esta, es forjada con defectos ya que el gerente nunca ha estado en este rol. Además, el filtro utilizado es su propio nivel de experiencia, conocimiento, destrezas y habilidades. 

¿Qué pasa si además, el encargado que emplea la información para la descripción, no sabe realmente lo que se necesita?, ¿o cómo el cargo afecta en la estrategia general del negocio?

Por otro lado, siempre surge la interrogante en cuanto a cómo el director eligió cuántos años de experiencia son necesarias para el papel. Algunos señalan que "Deben tener un mínimo de cinco años!",otros se plantean la pregunta opuesta:  ¿Por qué son necesarios cinco años? ¿Se busca tenencia o rendimiento? El que alguien encontrara una manera de ocultarse en un papel durante cinco años no quiere decir que era bueno en eso. 

Las preguntas de contratación que gerentes y reclutadores se deberían hacer antes de anunciar el nuevo cargo son:

1. ¿Cuál es el impacto esperado de ese cargo en el departamento u organización?
2. ¿Qué constituye el éxito para este papel?
3. ¿Actualmente existe alguien dentro de la organización que demuestra este nivel de éxito en el puesto?
4. Si existe: ¿tuvo esta persona siempre este nivel de éxito o le tomó años desarrollarlo?
5. Si no tenemos a nadie exitoso en el cargo, ¿son nuestras expectativas realistas?
6. ¿Qué tipo de soporte y/o apoyo, necesitará  la persona para acelerar su rendimiento?
7. ¿Estamos dispuestos y somos capaces de proporcionar ese nivel de apoyo?
8. ¿Qué va a evolucionar este papel? ¿Cómo nos aseguramos de que coincide con las necesidades de nuestro mercado?
9. ¿Cuál es el costo de no tener este puesto? ¿Podemos prescindir de él?
10. ¿Qué debe esperar la persona en este puesto de su equipo, supervisor y organización?

La clave para el reclutamiento y contratación no es sólo contratar a una persona para el cargo, sino contratar a una persona que ve el cargo como su nueva carrera, en donde contribuirán al crecimiento sostenible y agregara valor a la organización. El reclutamiento sin ningún resultado, es otra manera de puerta giratoria, con personas que drenan el tiempo de la organización y los recursos.

¿Usted mira más allá de la descripción del trabajo Al contratar? ¿Cómo se asegura que un puesto de trabajo afectará las metas de la organización? Cuéntenos en la sección de comentarios a continuación o en Linkedin o Twitter.

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