Mirando más allá de la descripción del puesto

Desafortunadamente, muchas descripciones de trabajo son simplemente disfuncionales. Con demasiada frecuencia, lo que describen tiene poco que ver con las capacidades, conocimientos, o habilidades  necesarias de una persona, para la buena ejecución de la tarea. ¿Por qué sucede esto? Dos Razones saltan inmediatamente en mi mente.

En primer lugar, la organización continúa utilizando una descripción para un puesto que se desarrolló hace muchos años y nunca ha sido actualizada. Esto es un problema, ya que todo ha cambiado en el ambiente de trabajo, salvo lo que pensamos que necesitamos.

La segunda razón es la descripción basada en lo que el director de recursos humanos cree que es importante para hacer el trabajo. Esta, es forjada con defectos ya que el gerente nunca ha estado en este rol. Además, el filtro utilizado es su propio nivel de experiencia, conocimiento, destrezas y habilidades. 

¿Qué pasa si además, el encargado que emplea la información para la descripción, no sabe realmente lo que se necesita?, ¿o cómo el cargo afecta en la estrategia general del negocio?

Por otro lado, siempre surge la interrogante en cuanto a cómo el director eligió cuántos años de experiencia son necesarias para el papel. Algunos señalan que "Deben tener un mínimo de cinco años!",otros se plantean la pregunta opuesta:  ¿Por qué son necesarios cinco años? ¿Se busca tenencia o rendimiento? El que alguien encontrara una manera de ocultarse en un papel durante cinco años no quiere decir que era bueno en eso. 

Las preguntas de contratación que gerentes y reclutadores se deberían hacer antes de anunciar el nuevo cargo son:

1. ¿Cuál es el impacto esperado de ese cargo en el departamento u organización?
2. ¿Qué constituye el éxito para este papel?
3. ¿Actualmente existe alguien dentro de la organización que demuestra este nivel de éxito en el puesto?
4. Si existe: ¿tuvo esta persona siempre este nivel de éxito o le tomó años desarrollarlo?
5. Si no tenemos a nadie exitoso en el cargo, ¿son nuestras expectativas realistas?
6. ¿Qué tipo de soporte y/o apoyo, necesitará  la persona para acelerar su rendimiento?
7. ¿Estamos dispuestos y somos capaces de proporcionar ese nivel de apoyo?
8. ¿Qué va a evolucionar este papel? ¿Cómo nos aseguramos de que coincide con las necesidades de nuestro mercado?
9. ¿Cuál es el costo de no tener este puesto? ¿Podemos prescindir de él?
10. ¿Qué debe esperar la persona en este puesto de su equipo, supervisor y organización?

La clave para el reclutamiento y contratación no es sólo contratar a una persona para el cargo, sino contratar a una persona que ve el cargo como su nueva carrera, en donde contribuirán al crecimiento sostenible y agregara valor a la organización. El reclutamiento sin ningún resultado, es otra manera de puerta giratoria, con personas que drenan el tiempo de la organización y los recursos.

¿Usted mira más allá de la descripción del trabajo Al contratar? ¿Cómo se asegura que un puesto de trabajo afectará las metas de la organización? Cuéntenos en la sección de comentarios a continuación o en Linkedin o Twitter.

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