El lado bueno de perder a uno de sus mejores empleados

A primera vista, no parece haber nada positivo al escuchar que un empleado quiere renunciar,  especialmente si él o ella es un miembro importante de su equipo. Es una situación difícil de afrontar, especialmente  si no tenías la menor idea que su renuncia se avecinaba. Tan devastador como este evento puede ser, la mayoría de las empresas deberán enfrontar este tipo de situación en algún momento.

Afortunadamente, existen aspectos de mejora para prevenir este tipo de situaciones, las denominadas  “Entrevistas de salida”. Estas, permiten asegurar a los empleadores índices de retención más altos en el futuro.

La ejecución de las entrevistas de salida debe ser una práctica común, pero a juzgar por la discrepancia entre la información entregada por los empleados del por qué dejaron su último trabajo y la información entregada por los profesionales de recursos humanos del porque los empleados dejan la compañía, obviamente las entrevistas de salida no están siendo ejecutadas adecuadamente. En un estudio de HR Bartender, profesionales de recursos humanos establecieron que "la relación con el supervisor" es la razón más común de los empleados para renunciar. Es claro que no todas las empresas están manteniendo un registro exacto de por qué los empleados  se van de las empresas.  Sin una entrevista de salida adecuada, las empresas están poniendo a ciegas nuevos talentos en puestos de trabajo sin arreglar lo que está roto. La mayoría de los empleados no expresan en el trabajo que no se sienten cómodos yendo a la alta gerencia con preocupaciones sin que se le solicite. La entrevista de salida es, en muchos casos, la única oportunidad para averiguar lo que salió mal.

No hay una manera "correcta" para hacer una entrevista de salida. Se puede llevar a cabo en persona o por medio de una encuesta. Hay pros y los contras de cada enfoque. La realización de la entrevista de salida en persona le permite leer el lenguaje corporal y obtener una respuesta más cruda, sin que el empleado tenga tiempo para dar una respuesta que "suene mejor." Sin embargo, si la cultura de trabajo en su oficina no suele facilitar la comunicación abierta con la administración, el empleado puede ser reacio a ser honesto. Mediante una encuesta se puede eliminar el factor miedo de encontrarse cara a cara y elimina las respuestas enlatadas. Es necesario entonces, que el departamento de recursos humanos y ejecutivos de nivel superior se reúnan y decidan cual método es el mejor para su empresa, teniendo en cuenta su cultura organizacional y los objetivos de la entrevista. Es una buena idea en este paso, consultar con otros empleados y recoger sus comentarios acerca de la cultura de la empresa, para así obtener una opinión imparcial. Una vez que se haya decidido cómo va a realizar las entrevistas, usted tiene que decidir qué preguntas hacer. Esto también dependerá de una variedad de factores (la posición, la cultura de la empresa, cuáles son los hechos que ya sabe acerca de la renuncia), pero aquí están algunas ideas:

• ¿Cuál es la razón principal por la que han dejado su puesto?
• ¿Existe algo que podríamos haber hecho tempranamente para impedir su renuncia?
• ¿Qué tan bien cree que fue capacitado para su trabajo?
• ¿Qué cambiaría de la capacitación que recibió?
• ¿La relación con algún otro empleado juega un papel importante en su decisión de irse?
• ¿La  oferta de otra compañía influyo en su decisión de irse? ¿Qué están ofreciendo ellos que nosotros no?
• ¿Cuál fue la parte más frustrante o difícil de trabajar aquí?
• ¿Cuál fue la mejor parte de trabajar aquí?
• ¿Fue su carga de trabajo muy pesada? ¿Demasiado liviana?
• La pregunta más importante y con la cual debe terminar la entrevista es ¿Existe algo más que le gustaría decir?

Asegúrese de comunicarle al empleado que la entrevista se mantendrá confidencial, independientemente de si utiliza una encuesta o una entrevista personal. Es importante además, tomarse el tiempo para decirle al empleado cara a cara, que está seguro de su próximo paso profesional será un éxito. Es elemental mantenerse en buenos términos.

La realización de las entrevistas de salida es sólo el primer paso. El grueso de la obra viene con el uso de la información para hacer los cambios que aseguren que no siga perdiendo empleados valiosos. Si un antiguo empleado indicó que sintió arrojado a un papel con una formación inadecuada, es necesario hacer planes y diseñar un programa de entrenamiento más efectivo. Si los empleados dijeron que su carga de trabajo es demasiado pesada, replantee y reorganice las obligaciones laborales. Realizar los cambios necesarios detectados en las entrevistas de salida, es fundamental para corregir los problemas de retención.

¿Cuál cree que es la razón más común por los empleados renuncian? Cuéntenos en la sección de comentarios 

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